Альтернатива

Бізнес-курси по логістиці, фінансам, продажам
ГоловнаНові способи організації праці

Нові способи організації праці

Існує багато влучних визначень для опису різновидів організацій, які поширяться в результаті цієї революції.

Що самоорганізующаяся, самоуправляємая, повноважна, спонтанно що виникає, демократична, причетна до управління що ставить в центр бізнесу людини, роїться і одноуров невая — ось лише деякі з ніх1. У цій книзі я найчастіший користуюся для позначення всіх цих різних термінів одним коротким: децентралізованная.

Якщо ви — звичайна ділова людина, які сьогодні багато під словом децентралізованная ви напевно розумієте делегування повноважень на нижчестоячі рівні управління усередині традиційних організаційних структур. Скажімо, иице-президентам філій компанії дозволяється приймати вирішення по стратегії маркетингу продукції, що зазвичай робив генеральний директор.

Але децентралізація передбачає значно більше можливостей.

Опреділимо її як участь працівників в прийнятті тих, що стосуються їх рішень. У цьому сенсі децентралізація означає майже те ж що і свобода (див. мал. 1.1).

Крайню ліву частину простору займають високоцентралізовані організаційні структури, тобто ті, в яких все важливі рішення приймаються декількома високопоставленими керівниками (наприклад, традиційні військові організації).

У міру зсуву вправо від нежорстких ієрархій до демократій і ринкам міра свободи рішень, що служать в прийнятті, зростає.

Як ми побачимо в главі 4, деякі компанії вже сьогодні мають нежорсткі ієрархії, в яких великі повноваження в прийнятті рішення делегуються аж до низових організаційних рівнів. Наприклад, багато управлінських консультаційних фірми дозволяють своїм самостійним партнерам і консультантам призначеним на штатну посаду в якому-небудь проекті приймати по ньому майже всі оперативні рішення. Ми розглянемо широкий діапазон організационних структур. Вони розташовані у правій або лівій частині простору залежно від того, скільки людей беруть участь в ухваленні рішень AES Corporation — дозволяє працівникам низових рівнів приймати найважливіші рішення, що стосуються, наприклад, придбання дочірніх компаній. Ще приклад: одна з відомих сьогодні світових комп'ютерних операційних систем — "Linux" — була створена вільно координованою ієрархією тисяч програмістів зі всього світу.

Більшість людей, роздумуючи про децентралізацію, зупиняються на нежорстких ієрархіях, тобто вони уявляють собі децентралізацію як передачу багатьох рішень на нижчі рівні в ієрархіях управління. Але що, якщо повноваження не делеговане на ці рівні, а просто створено на них? Скільки буде звільнено енергії, скільки творчих здібностей розкриється якщо в управлінні братимуть участь всі члени даною організації!

Права половина простору на малюнку 1.1 показує, що цей тип свободи являєтся поширеним в економіці. В главі 5 ми побачимо: деякі компанії вже діють як мініатюрні демократії, в яких управлінські рішення приймаються голосуванням. Багато хороших керівників сьогодні, наприклад проводять неформальний опит своїх службовців по ключових питанням, а деякі підприємства зробили опит працівників повсякденною рутиною, В окремих випадках, скажімо, в іспанській корпорації Mondragon Cooperative Corporation, працівники відносяться до власників компанії і, отже, можуть вибирати щось начеб поради директорів і голосувати по інших ключових питанням.

А якщо піти ще далі в уявленні про демократичний ухваленні рішення? Що, якщо в компаніях, що є власністю службовців, останнім дозволять вибирати (і звільняти) своїх власних керівників на всіх рівнях, а не лише на верхньому? І що, якщо ці службовці-власники зможуть голосувати по будь-якому іншому важливому рішенню, до якого вони хочуть висловити своє отношеніє? Найширше економічна свобода виявляється в ринках тому що в цьому типові організації ніхто не зв'язаний рішенням з яким не згоден. На ідеальному ринку, наприклад, ніхто "вгорі" не делегує іншим гравцям рішення про те, що купувати і продавати. Замість цього всі індивідуальні покупці і продавці приймають свої власні обопільні угоди обумовлені лише їх власними фінансовими обмеженнями їх здібностями і загальними для всіх правилами конкретного ринку.

В главі 6 ми побачимо, що багато компаній вже використовують цю форму організації, застосовуючи аутсорсинг, тобто залучення зовнішніх виконавців для роботи в широкому діапазоні — від виробництва і продажу продукції до управління людськими ресурсами. При розвиненій формі аутсорсинга крупні компанії можуть виявитися непотрібними взагалі. Гнучкі мережі дрібних компаній або навіть тимчасові комбінації об'єднаних мережевою електронною зв'язком позаштатних добровільних виконавців, або фрілансеров (freelancers), або електронних внештатников (e-lancers) як я їх називаю, можуть деколи робити те ж саме, що і великі компанії, але набагато ефективніше. Подібні мережі вже стали звичайним явищем, наприклад, в кіноіндустрії, де продюсер, режисер, актори, кінематографісти та інші збираються разом з метою виробництва одного кінофільму, після чого розходяться і знову групуються в різних поєднаннях, аби знімати наступні стрічки.

У інших випадках, як буде показано в главі 7, можна користуватися багатьма економічними перевагами ринків, що діють в рамках крупних компаній. Наприклад, деякі компанії експериментують з внутрішніми ринками, на яких службовці "купують" і "продають" самим собі продукти і послуги; висновок внутріфірмових операцій для такої компанії в цілому стає ще одним способом розподілу ресурсів. Одна компанія по виробництву напівпровідників розглядає питання про те, аби дозволити індивідуальним продавцям і керівникам підприємств торговать продуктами один з одним на внутрішньому електронному ринку. Така свобода дає підприємствам пряму і активний зворотний зв'язок відносно щоденного асортименту виробів, що випускаються, що допомагає продавцям оптимізувати пропоновані покупцям ціни. Компанія Hewlett-packard розглядає можливість створення внутрішньої біржі праці, яка розподілятиме штатних фахівців між проектами.

Аби зрозуміти, чому децентралізованний підхід до управління настільки перспективний, необхідно розібратися в причинах централізації і децентралізація.

Статті



Загальна демократія в корпорації Visa International

Демократичні структури ухвалення рішень можуть бути використані і у відносинах між компаніями, а не лише усередині них. Розглянемо ситуацію, в якій виявилися в кінці 1960-х років Bank of America і...
Гарантувати якість і захист

Як у відсутність контролю гарантувати якість і захист від катастрофичеських збитків? Багато хто вважає, що гарантія якості і управління ризиками вимагають спеціально призначених відповідальних. Але це не завжди вірно. За...

Як скористатися вигодами

Як скористатися вигодами від обміну знанням без централізованого контролю? Одна з найбільших переваг крупної організації — вільний доступ до багатьом джерелам знання. Власник рундука гамбургерів у маленькому містечку до Нью-Мехико...




Дивна модель в бізнесі

КОМПАНІЯ NIKE, що виробляє одяг для спортсменів, в тій або іншій мірі залучає для виробництва своїх виробів зовнішні компанії. Hewlett-packard проводить опити своїх службовців аби взнати, чи не вважають вони,...

Облако тегов

голосувати децентралізація компанії людей одним організації побачимо працівників приймати прийнятті простору рівні рішення ринку свобода скільки службовців стосуються управління участь


Альтернативи є

Ми розглянули тут ще один важливий спосіб поставити безліч людей в центр будь-якої структури: не делегуючи ухвалення рішень і не приймаючи їх шляхом голосування, ви надаєте рішення ринку. Таким чином,...

Дивіться також


Електронна дистанційна економіка

Ідея залучення фахівців з боку для виконання певних завдань не є чимось новим в бізнесі. Замість найму постійного персоналу, наприклад для написання і виробництва рекламних буклетів, деякі компанії укладають контракти...
Альтернатива